【佛山陶瓷网】正常工作岗位调整，受法律保护吗？

    正常工作岗位调整，受法律保护吗？

现实生活中，企业在生产、经营过程中，因客观情况的变化，对工人的工作岗位进行调整，是企业自身发发展的需要，也是企业自主经营、管理权的具体体现。但有些工人认为，企业随意调整工作岗位，影响了自身的劳动报酬而诉诸法院。那么，企业的哪些调整是受法律保护的?或者说，企业对工作的岗位调整，需要注意些什么?

2002年3月，小陈入职某陶瓷机器设备公司工作，担任大车床操作工，实行计件计酬。小陈与公司在2008年1月签订劳动合同，约定小陈的工作内容是生产工人。公司于2011年10月向小陈发出任职通知，告知小陈调整工作岗位，从原先的大车床调整为小车床操作。小陈对该通知有异议，认为公司此举旨在降低其劳动报酬，故不接受公司的安排，未操作新的工作设备，也没有正常工作和领取劳动报酬。2011年11月，小陈先后提起劳动仲裁和民事诉讼，请求解除合同并要求公司支付解除劳动合同的经济补偿。在打官司的过程中，公司向法院提出辩解，认为小陈的劳动报酬是按照其技术等级确定单价，再根据其工作量计算工资;小陈无论是操作大车床还是小车床，其每小时的工资标准都一样，不存在故意降低其劳动报酬的情况。后人民法院支持小陈解除劳动合同的请求，但没有支持其解除劳动合同经济补偿的请求。

　　小陈以公司调整其工作岗位、旨在变相降低其工资为由，提出解除与公司的劳动合同，并要求公司支付经济补偿金。公司对小陈的工作岗位进行调整，那么，公司的这项调岗行为是否合法呢?

　　《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”一般来说，如果用人单位拟对劳动者的工作岗位作变动，应视为对劳动合同内容的变更，双方当事人需要协商一致后方可变更。企业经营过程中，为更好地促进企业发展，常常会根据公司发展的需要，对经营管理方式、工人的工作岗位做适当调整，这也是用人单位用工自主权的重要体现。本案中，小陈认为公司调整工作设备，降低其劳动报酬，要求与公司解除合同并支付经济补偿金。实际上，这需要对公司作出的岗位调整这一行为是否合法、合理进行分析。首先，公司向小陈发出任职通知，告知小陈调整工作岗位，小陈在收到该通知后未操作新安排的工作设备，也没有正常工作和领取相应报酬。由于小陈没有到调整后的工作岗位上操作，也未领取在新工作设备上工作的劳动报酬。这种情况出现后，小陈提出的因工作岗位调整而降低了劳动报酬的主张，就没有事实根据。因此，法院也就无法判定小陈的劳动报酬在其被调整工作岗位后是否实质性降低。其次，劳动合同约定小陈的工作内容是生产工人，由于生产工人是一个宽泛的概念，即只要是在生产岗位上，均应视为生产工作。因此，公司调整小陈的工作岗位，并没有改变劳动合同所约定的工作内容。

　　基于以上分析，法院认为，小陈未能提供充分证据证明其存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第(一)项规定的被迫解除劳动合同的情形，其不得依据该法第四十六条之规定向公司要求经济补偿，遂驳回了小陈的诉讼请求。

　　因此，我建议用人单位对企业内部经营、外部发展有自我管理和控制的权力。当用人单位需要对劳动者作调岗安排时，应当尊重原有的劳动合同，在合同约定的工作岗位、劳动报酬的范围内实施，并最好与劳动者进行书面协商，以免产生纠纷。

　　当然，企业因外部环境的变化，而确需调整劳动者工作岗位时，依法应同时符合以下条件：(1)调整劳动者工作岗位确因用人单位生产经营的需要;调整工作岗位后劳动者的工资水平应与原岗位基本相当;不具有侮辱性或惩罚性质;无其他违反劳动合同或劳动法律、法规的行为。此外，为了维护用工自主权，用人单位还应保管好调岗决定合法性的证据，以免在诉讼中陷于不利地位。

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